技术和事业
工资
新人的工资是由市场行情决定的。老人的工资是由替换成本决定的。
老员工的薪资是由企业内部的薪资水平决定的，而新员工的薪资是由市场薪资水平决定的。 而大家都知道的，企业的增长往往是滞后于市场的。市场是根据供给需求决定价格的，而企业内部则更多会考虑公司的成本，出发点就不一样。 绝大部分公司来说，你进入公司时的薪水就决定了你在这家公司的薪水范围。
很多人还是会愤愤不平：我在公司任劳任怨，凭什么外来的和尚好念经？ 那么问问你自己：
- 你是否有比较核心的竞争力，能支撑你挺起身板向老板提升职加薪？
- 你是否有能力，立马跳槽找到一个平台，薪酬都比现在好个30%以上的公司？
如果没有，那么真正不给你加薪的原因恐怕你也知道了: 你在目前的公司，可替代性太高。
对于公司来说，只要留住20%的核心人才即可，剩下的那些基层，你不走，我也不赶你走。
反正每年就这么固定涨点工资，要么忍要么滚。 所以呀，觉得不公平的时候不妨投投简历，看看自己心仪的公司心仪的岗位会不会来联系你，做个正确的自我估值。 能力不够，咱就补，能力够，咱就走。
换公司
职业发展的最好方法是换公司。
去鱼多的地方钓鱼，去钱多的公司工作。
如果我发现自己是公司里面最厉害的工程师，那就该离开了。
重心放在自己身上；自己通过这份工作得到了什么；下份工作更好找之类的。咱是跑堂的再累也成不了掌柜。
优秀员工离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。 但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
如何保留优秀的人才，一直是优秀的公司关注的课题。 普通公司为什么不研究？普通公司能活下来就已经是奇迹了。
优秀的员工往往会被安排更多工作，但大部分时候升职加薪的速度却跟不上，反而容易被画饼，能者多劳并且优秀员工拥有自己的核心技能，可以有更多的选择。可以找到更适合当下的自己的工作。
想升职加薪，跳槽是捷径，就这么简单。
所以，为什么优秀员工往往最先离职？因为优秀员工往往最想升职加薪而不得。
打工千万不能入戏太深
打工的唯一目的是偷师出道，其本质就是拿钱办事。 所以，不要恋战，你工作的目的不是为了养老，而是为了在获得资源并熟悉脉络之后，升职或跳槽。 你上班只是为下一步晋升做准备，不要在同事和上级的赞赏中迷失了自我，只有浑浑噩噩的庸人才以摸鱼为荣。
想要赚到大钱，必须要抓紧时间，积累经验，并学习对你有价值的能力和技术。
创业思维
当你具备创业思维的时候，你才能与身边的打工仔拉开差距。
职场当中的一些勾心斗角，对你来说毫无意义，你根本无需在意。
只有这样，你就不会抱怨加班，抱怨吃亏，因为你从进入岗位开始，就是在为创业当老板铺路。
升职要快
升职并不是为了讨好公司领导，而是为了能获取更多的知识和信息。
在职场当中最快速的升职方式就是跳槽，当你能力足够，完全掌握团队管理的时候，你就可以到同行的公司去面试更高的职位，通过跳槽，曲线晋升，实现弯道超车。
你所有的交际都必须建立在公司结构和团体利益之上，不要被同事的仰慕和领导的赞赏所捧杀。 职场如战场，升职最有效的方式就是换老板，你所做的一切都是为了让你爬到更高的位置，获得更好的生活。
为什么离开Google？
从晋升失败中学习：
- Google 的经理不能提拔他们的直接下属。他们甚至没有投票权。
- 我事先没有做足够的计划来确保我所做的工作留下书面记录。现在我了解了这个过程是如何运作的，我可以继续做同样好的工作，只是更好地保存记录。
- 我天真的埋头工作，问题是这些工作都无法量化。我无法证明我所做的任何事情对谷歌产生了积极的影响。
- 晋升委员会看不到个人的努力与产出。为了晋升，需要metric-driven的量化工作记录来包装自己，而不是长远考虑公司与团队的收益。
- 我向 Google 提供服务以换取金钱。如果谷歌和我之间存在着服务于双方利益的业务关系，那么为什么我要把时间花在所有这些服务于谷歌利益而不是我自己利益的任务上呢？如果晋升委员会不奖励错误修复或团队支持工作，我为什么要这样做？
- 谷歌一直告诉我，在看到我完成一个项目之前，它无法评判我的工作。与此同时，我无法完成任何项目，因为谷歌不断地在中途打断它们并给我分配新的项目。
- 我的职业生涯是由一个不断变化的匿名委员会决定的，他们一生中有一小时都在想着我。我没有参与的管理决策正在抹去我几个月的职业进步。
- 不要问自己：“我怎样才能解决这个具有挑战性的问题？” 我问，“我怎样才能让这个问题看起来对晋升具有挑战性？”
优化晋升 (向上管理)：
- 我第一次被拒绝的升职给了我错误的教训。我想我可以继续做同样的工作，但把它包装起来，让晋升委员会看起来更好。我应该做相反的事情：弄清楚晋升委员会想要什么，然后专门做这项工作。
- 我采取了新的策略。在开始任何任务之前，我问自己这是否有助于我的晋升。如果答案是否定的，我就不这么做。
- 我的代码质量标准从“我们能够在未来 5 年内保持这个状态吗？”开始下降。到“这能持续到我升职吗？”
- 我没有提交或修复任何错误，除非它们危及我的项目的启动。
- 我逃避了所有维护工作的责任。
- 我不再为校园招聘活动做志愿者。
- 我从每周进行一两次采访变成了零采访。
不要把自己看的太重要
被称赞，别上头，后面会跟着利用。 领导说看好你，默认在画饼，做好自己的本分工作，别轻易被pua。 所以，重要的不是你干了多少活，而是能不能给你带来积累（包括你的财富、专业经验、人脉资源、背景履历等等）。
建议所有畏手畏脚的年轻人，反复阅读这句话：所有人的看法和评价都是暂时的，只有自己的经历和成绩是伴随一生的。几乎所有的担忧和畏惧，都是来源于自己的想象，只有你真的去做了，才会发现有多快乐。
当你把自我价值和工作挂钩时，你就把评价自己的权利，交给上位者。 但工作中的评价大多主观，且为利益既得者服务，这样的动机下的评价，自然不具备参考价值，反而会让你深陷评价标签的困苦中。
用离职的心态打工，你工作反而会顺畅很多。该说的问题说，该推进的工作推进；不愿意的场合，不用强求自己表现。 拒绝情绪浪费，干得了就干，干不了就散，不用质疑自己，不合适的不必强求。
人的生命是不可逆的，每过一天，都会失去一天。但是公司、单位不是。
每年公司都会进入一批新生力量，都会在社会上招到一批足以替代你的更优秀员工。 看似毫无相关，但实际上，这些人就是你的潜在对手，也许成为你升职加薪的绊脚石，也许成为你从公司毕业的最后一击。 面临他们，你要同时放平心态、做好培养、提升自我。这是一个很复杂的学问。
工作点到为止
按劳分配懂吗？完成即可，不用超出预期，现在的职场太多摸鱼大军，不要过于冲在前线去当非菜盒子，因为，做多错多树敌多。 老板觉得你应该，同事觉得你活该。 明白吗？除非你是业务线工作者，且提成机制公平，老板心胸宽阔。
职场就是拿结果，别的真的不重要。 职场高手，都精通演技。 脑子里要始终清楚自己想要在这个岗位收割什么，领导想要你产出什么，在工作中平衡好这两点就好。 其他的，爱咋咋地。
STAR格式
Behavior 的问题可以用 STAR格式来回答:
S – Situation: Here was the situations that I was facing… T – Tasks: Here were the tasks (or problems) that I was given…. A – Actions: Here were the actions that I took … R – Results: Here were the results…
也就是
S – 情况: 这是我面临的情况…… T – 任务: 这是我给出的任务(或问题)…. A – 行动: 以下是我采取的行动…… R – 结果: 结果如下……
远离杂事
杂事这种东西，做的多，错的多。
几乎所有的成功人士（俞敏洪、马云）都会告诉你：要从小事做起，等你小事做好了，领导才会交给你大事。 但你有没有想过：要是领导压根就没有想过要交给你大事呢？
你的角色并不是要永远让所有人高兴，不要觉得拒绝别人就像犯了天大错一样，自己感受最重要。 多多关注自己的感受，会少一点内耗的。
摸透领导的检查习惯
如果想让领导知道你干活很多，就要摸透领导的检查习惯。
领导几点会在办公室区域转转，你就可以挑选这样的时间点忙一忙，别着急去吃饭，别着急摸鱼，该表现的时候别吝啬。
通过汇报，间接让领导感到你在忙：
- 着急的工作完成就汇报，别等领导催；不急但当天能完成的活，完成了及时汇报，让领导知道你做事积极；
- 需要一段时间完成的活，每天汇报，及时请教沟通，别等方向错了再去汇报。
这就叫会哭的孩子有奶吃，让他知道有些事你不是找借口不做，而是什么时候有时间做。
永远不要多管闲事
心理学有个著名“100-1=0”的原则：即便你帮别人做100件好事，但只要有一件事做错了，别人就只会因为你做错的那件事而记恨你，你之前做的好事白费。
职场上，你热心肠帮同事完成工作，本意确实是好的，但会慢慢把这种好当做理所当然，如果你下次没有帮他，别人反而记恨你。
价值沉淀
“在一家公司唯一可以 Owner 的产品就是你自己”。
不管你多努力去 Owner 一个产品，从零星用户到百万千万日活，没日没夜为这个产品付出心血，最后公司一句话，让你放下，你就得放下，经济下行裁员季，让你走的时候，你也不得不离开。
“永远要把劳动价值沉淀到自己身上”，这个讨论很有意。
多年以后，面对这次漫长的裁员季，想起了一件往事。 别天真地以为内部创业和外部创业一样，觉得产品是自己一手带大的，就是亲生的，然后投入所有的精力。 但无论你倾注多少心血，最终你就是个打工的，说不让你干就不让你干，说给别人就给别人，并且能给你无数冠冕堂皇的理由，哪怕拿走的人根本不在乎。 不是吐槽谁，而是意识到，把自己摆对位置很重要，别被人称兄道弟就瞎感动自己，降本增效时没人在乎。
工作晋升
工作晋升从来都不是看你做成了多少事情，而是看你辅佐的上司情况效果如何； 进入企业工作，你的目标就是得升迁，尽一切可能升迁；在企业工作，客观规则就是：up or out。
原本一个办公室 20 个年轻员工，10 年后可能只有 3 个人会成为中层干部，其他的人哪去了？
Java首席
技术栈不重要。技术领域有大约 10-20 条核心原则，重要的是这些原则，技术栈只是落实它们的方法。 你如果不熟悉某个技术栈，不需要过度担心。
如果你不确定自己想做什么东西，请使用 Java。这是一种糟糕的编程语言，但几乎无所不能。
大多数头衔都无关紧要，随便什么公司都可以有首席工程师。
越接近产品，就越接近推动收入增长。无论工作的技术性如何，只要它接近产品，我都感到越有价值。
技术面试
算法和数据结构确实重要，但不应该无限夸大，尤其是面试的时候。
我没见过药剂师面试时，还要测试有机化学的细节。这个行业的面试过程有时候很糟糕。
一个外科医生去面试，除了问及医学、病理、手术等领域的知识和经验，还极力考察挖掘生物、化学底层的知识，后者就属于不太正常的现象，锦上添花的考察是没问题的，现在IT行业最大的问题就是从业人数过多以至于面试像盯着外科医生不断问生物知识。
稳定发育，等待机会
“在确定性上积累，在不确定性上低成本试错”，这话真好，对于创业和职场都适用。
对于个人职场来说，应该"稳定发育，等待机会"。
- 多做确定性的事情，比如提升能力，积累个人品牌和口碑。
- 尝试不确定的事情，比如经营自己的side project，在自己能承受的时间和经济范围内
技术是程序员最重要的杠杆。
做好技术准备，建立自己的个人品牌(技术过硬，做事靠谱)，扩大社交圈，或许一个朋友一个外包就会给你机会了。
在打工中焦虑
对于互联网人来说，最高危的投资就是干餐饮。
最安全的投资就是投入时间在自己的副业。不管是app/知识付费还是油管。
生意再小，都是自己的。
哪怕一个月只有几百块，都会给自己带来巨大的满足和期待感。 一辈子都在打工中焦虑，却不肯多花点时间来浇灌梦想，这人生未免有点无聊。
选择合适的道路最重要
从众心理是很普遍的。
当你身边几乎所有的人，要么为了出国而费心，要么为了保研而争斗，要么为了考研而努力，十分自然地，你会倾向于加入他们，选择一条人声鼎沸的道路。 但是，每个人的情况和追求不尽相同，因而每个人最合适的道路也未必相同。
「选择比努力更重要。」这句话近年来已经广为人知，不少人以此自我调侃，感叹自己当初选择的失误（比如选错学校、选错专业），但当下一次选择到来时，却又不假思索地下意识地站到了主流的人群中，甚至拼尽全力挤出一条道路以加入主流人群。
诚然，作为一个才识普通的人，我或许不具备选择最合适的道路的能力，但我所希望的，是不盲从、不追随，依靠自身的观察与思考，尽量选出一条相对合适的道路。
不过话说回来，选择人最多的道路或许不是最优的，但大概率不会是最差的。 正如投资理财时直接购买宽基指数（比如沪深 300 指数），虽然没法获得超额收益，但却可以确保自己始终跟上市场，获取市场的平均收益，完全有机会胜过一些「股神」的精挑细选。
因此，此处并非批评那些做出寻常选择的同学，给自我贴金。而是说，每个人都有适合自己的道路。
不要过度努力工作
不要过度努力工作，因为太努力工作，可能会伤害自己的身体。 有些事不是努力就可以做到的，年轻人要客观地认清自己，找到适合自己的路后再努力，因为这个世界并不是很公平。
现在公司的效益大部分时候跟自己的努力程度关系不大，而整个社会宣扬工作的伦理却是：工作是获得收入跟乐趣的来源，不工作是可耻，才需要提倡工匠精神，本质上是为资本家卖命。
为什么会有工匠精神，在工业革命前工匠为自己工作，自负盈亏，当然得精益求精，工匠精神是十分自然的状态。
知识是有时效的资产
遗憾的是，知识是有时效的资产（expiring asset）。 随着新技术、语言及环境的出现，你的知识会变得过时。不断变化的市场驱动力也许会使你的经验变得陈旧或无关紧要。考虑到“网年”飞逝的速度，这样的事情可能会非常快地发生。 随着你的知识的价值降低，对你的公司或客户来说，你的价值也在降低。我们想要阻止这样的事情，决不让它发生。
等待
技术进步如此之快，以至于现在最佳的策略，恐怕默认是以“躺平，养好身体，等待” 为主。 否则你拼死拼活积攒的那点资源，很可能过几年, 就因为技术因素而一钱不值，但你的健康则是切切实实损失掉了。
职业规划
职业规划是一个几乎所有人都会面临的问题，但俗一点来看，更多的人遇到的命题更多的是 “XX 很火，我该不该转行” 具体来看，比如近几年都说 iOS 找不到工作了，要不要转后台/AI/区块链/管理。这里我给的意见是：不该。
这并不代表我们要两耳不闻窗外事，而是大多数人对于一个职业所付出的耐心实在太低，在 iOS 上遇到的瓶颈，在其他行业一样会遇到。
往往我们认为一个领域没什么事情好干的时候，其实并不是真的没事儿干，而是自己思考不足。
这种感觉就像很多人到了 XX 城市的城中村里吃了份蛋炒饭，完了就说 XX 城市很垃圾，脏乱差，但如果真正去 XX 城市最高的大厦里吃着烤鹅肝喝着酒看着城市的日落，我们还会觉得脏乱差吗？
可以试一下这样的一个思维训练：
- 我现在在做的事情，换一个大佬来，能做的比我更好吗？
- 如果可以，那最可能是在哪方面做的比我好？
- 如果知道哪方面，那现在的我可以去做的更好吗？
- 如果想不出答案，就多和别人，和主管，和大牛同事讨论这几个问题，往往都能发现即便在 iOS 的日常业务有也蕴含着无限的可能性。
另外一个问题是转管理，其实互联网和传统行业不一样，程序员都是 highly motivated 的人，换句话说其实是不用怎么管理的。
所以程序员转管理一般是伪命题，你可以当 leader，当 leader 的职责可不是管理，管理顶多占 20%，更多的是抢业务，技术专项的规划与执行、业务的赋能。 这一些的基础都是需要丰富的一线作战经验，所以更多的时候不是转不转的问题，而是你到没到的问题。
综上，在职业规划上，我给的建议是：
- 不要轻易转行，优先尝试在自己优势领域开花，成长
- 35 岁以前不要思考要不要转管理
专精的风险
专精有极大的风险，大公司很多时候都是螺丝钉岗位。
运维、后端、业务开发、中间件、框架技术支持部门、前端、客户端、都是分门别类的，可以说是划分的非常细致。 对于企业来讲是分散风险，可以从市面上招聘到合适的人才，但是对于技术人员本身，专精是毫无意义的。
例如你专精 业务，但是你换一家公司，这些业务知识就没用了。
你专精业务建模，专精业务分析，知道如何设计，如何使用框架，懂得如何跟人沟通，减少代码规模，开发更易于维护的代码，或者你专精框架开发，知道中间件的痛点在哪里，如何开发维护更易于使用的 API 。
对于技术人员来讲，大部分技术领域并不需要投入太多精力去熟悉 20%很少用的 API 跟极其偏门的踩坑经验。
就像你后端学习前端，你只要掌握场景的布局方式即可，像现在有 flex 有栅格框架，那么你大可不必再去回头学习浮动布局之类的东西，类似于 IE6 css 以及各类 CSS hack ，这些深入的知识，不如交给擅长这些专业朋友。
对于技术人员自身来讲，不管你在哪种类型的公司，投入 2 门及以上技术的领域是很有必要的，可大幅度减少你的就业风险。
另外一点，抛开技术本身不看，市场需求的变化也是造成程序员收入下滑，以及职业发展不稳定的很大因素。
前几年，热钱来得快，小贷 p2p 新零售 数字货币，各种新概念都在抢人 挖人，市场处于一个相对供求不平衡的状况， 但是这两年，疫情搞得经济萎靡，搞这些概念的老板们、投资者们可能手头都没钱了，更何况寄人篱下的程序员们呢？
光技术知识更新这一块，说实话就不赞同，现在的很多 IT 技术进步，都是新瓶装旧酒，换一套 API 就能说是新技术了。
作为应用层开发，要选择合适的技术作为资产储备是很正常的，但是盲目的学习新技术，觉得新技术就是未来，大可不必。
因为技术发展很多时候都是市场决定的，并非技术决定的，像前端的 css html JavaScript 一开始就是为轻量级交互应用而设计的， 到现在，市场反向操作，把大规模重量级应用都放在 web 上来开发，但是当时的人并没有想到未来的市场会这样用他们的技术。
作为一个普通人，很大程度上真的都是被时代洪流所裹挟的，普通人给什么建议都难以对抗时代洪流。 例如早几年房价没起来买房的人跟现在没买房的人就已经是两个不同阶层的人了。
保持自身的灵活性
市场是由人组成的，动态平衡需要时间，而正在进行动态平衡过程的则是一个个对自己所选方向失望的人。
动态平衡需要的时间很长，因为一个人换方向需要时间，等大多数人醒悟过来也要时间。你可以看看四大天坑专业讲了多少年了还在被新人讲。
所以我一直认为选择大于努力，要保持自身的灵活性。
我学生时期学了一堆杂七杂八的，按两年前的行情我以为我会去华为小米，但今年通通缩招，我所学不精进不去； 但是几个新能源企业要我了，工资和华为差不多，加班少前景明朗。
企业招我看重的技术栈都不一样，虽然我都学得不咋地，但是他们更缺人。
最大的机会来自新技术
手机革命开始很久以后，我才意识到，自己的眼光有多么局限和短浅。 我也由此明白了，五年后、十年后、十五年后，科技带来的巨大变化，是你所无法想象的。
同样地，现在是2022年，你能想象2037年的世界将是什么样吗？ 可以肯定的是，一定会有新科技，同样巨大地改变人类生活。技术进步还在加速，未来15年依然会产生巨大的机会。 只是我们现在还不知道，能够带来最大机会的那个东西是什么。
跟十五年前相比，我自己有一个变化。 现在，我意识到了，所有的机会都是新技术带来的，那些老技术的机会都有大公司赶在你的前头，把树上的果实吃掉一干二净，唯恐他人染指。 你想抓住最大的机会，只能去追踪那些新产品、新技术。
我希望，始终保持对于新事物的敏感：当革命性的新产品、新技术出现时，能够识别它、跟上它。
创业
创业不是发现新问题，而是找到一个合适自己的问题并抢夺流量。
福布斯排行榜里面没有一个是靠专业技能发家致富的。 你可以先想想看，什么行业（在将来）赚钱多赚钱快，然后这个行业需要什么软件技术，就自然得出答案了。
有流量就有钱赚，谁会跟钱过不去，至于道德嘛，那是说给圣人听的。
要么学一门自己真正热爱的东西；要么笨鸟先飞，坚持像一个方向发力。任何方向都是坚持最重要。 普通人就学学纳什均衡，学会用发展的眼光看待事物。就会知道这种问题根本不会有答案，也不该被提问提出来。
自由支配的事物
你把个人前途寄希望于在大公司还是小公司，都是徒劳的。 拥有属于自己的有形无形的资源 / 资产，才是你的希望。
简而言之，不能由自己自由支配的事物，都不能寄以全部希望。
过度优化
当大佬们还在讨论什么 k8s，异地容灾，并发和性能的时候，有些群友已经用 30 多的服务器+宝塔面板赚了 100 多万。
刚开始听到公司里项目雏形和方向都没有，每个月在 AWS 上要花近 1w 美元的时候我都震惊了。
这些操作固然很重要，但要视情况考虑不要过度优化，公司不缺钱那当我没说。
业务线
程序员的悲剧，往往从业务线建立之初就开始了。
建立公司的目的是赚钱，代码是好是坏，没有这么重要，能跑能撑尽可能多的业务就行。 大部分程序员，都是需要挂靠在一个公司实体上。依靠公司背书，人家对你多看两眼也不过是公司厉害。 不靠公司，有优秀开源作品的程序员，属于凤毛麟角。
程序员也被分工细化，前端，后端，运维等等，无法把控整个生产链路。在许多大厂里，每个人都是一个螺丝钉，没有不可替代性。 要学的东西太多，即使学了很多东西，也只会写代码，根本不懂技术怎么变现。
即使是创业，CTO所占的股份也往往是最少的，还容易后期被踢出局。 在绝大部分公司中，养活我们的，不是我们自己。而是市场销售，运营这些人员。 我们只是他们的服务团队，在老板眼里，这些属于成本，自然没啥地位。
我们都只是工具人，用坏了换个类似的工具上就行。 从阶级的角度讲，我们是无产阶级，靠出卖自己的技能，和时间换取金钱。
工资相对较高也不过是吃了时代的红利，并没有资本去俯视其他工人阶级，维持自己的技术优越感。
程序员之间也相互内卷，一些转变为精神资本家，靠打压，加班压榨其他人，来向老板展现自己多用功多敬业。 打工人何苦为难打工人呢？
待遇
全世界的程序员除了美国和中国互联网外，并不是个特别高薪的职业，在工程师里算一般，并不比机械化工等更高，低于医生。 美国和中国（大厂）的码农收入特别高是因为互联网发达，非互联网传统行业的码农收入也一般。 欧洲大部分码农是在传统行业里做企业应用和工业软件，收入当然比不上中美的互联网码农。
美国码农确实待遇好得多。这是因为美国互联网企业在全球化浪潮下赚的是全世界的钱。 粥多僧少，日子自然好过。感官上美国码农普遍更好过是因为这类企业数量太多了。
相比之下，中国互联网企业大多强在墙内，今日头条（tiktok），腾讯（游戏）算是少数在全球化上做得很好的，但是这个级别的公司数量相比国内码农的供给，僧多粥少。
中国码农平均待遇比别的行业更好，也是因为国内互联网企业依靠中国这个世界最大单一市场，以及更好的商业模式，赚钱比其他行业更多。
因此，中国码农什么时候才能追上美国码农的待遇，应该还不用上升到中美国运的层次，毕竟美国铁锈带工人这几年可是没搭上美国国运的好处。
聚焦特色才会有出路
铁律之十二：要想出人头地，最忌讳的就是任何方面都比较平庸，必须在某方面拥有超常的能力和表现，或者具备独特资源，只有这样你才能进入伯乐们的法眼，拥有更好的发展机会。
在现实当中，我们可以将自己某一方面的优势努力放大，直至形成强大竞争力。
职业路径选择象限图
铁律之十五：无论是社会还是组织，都存在着核心部门、非核心部门，核心岗位、非核心岗位，我们可以将这些向度变型成一个坐标系。
事业上发展空间的大小，人生中获得资源的多少，在很大程度上取决于你处于哪一象限，以及象限中的具体位置。
将自己定位于某一行业，而不是定位于某个企业，注重在行业内部竞争力的培养，才可能在职场当中进退有据。 基于以上原因，不论你所处平台如何，都应该尽最大努力去了解这个行业，见证其风雨历程，若干年以后自己身价自然会倍增。
人生是一个长板问题
“水桶原理”：水桶的容量由最短的那块木板决定。
某些系统的关键，不在于发展最强点，而在于避免最弱点。99%的地方都没有问题，只要1%的地方出现问题，整个系统就会失败。
人体健康就是这样，有一个器官出现严重问题，哪怕其他器官完全正常，生活甚至生命就会受到影响。
这类由短板决定的问题，统称为"短板问题"。日常生活有很多这样的例子，除了人体健康，还有食品安全，只要有一样成份不干净，你可能就会食物中毒。
汽车、电视机、手机等消费品也是这样，只要有一个部件不合格，这个产品就有质量问题。
但是，这不是今天的主题。我最近读到一篇文章，才意识到除了短板问题，还有长板问题。
“长板问题"指的是，问题的关键不在于最弱点，而在于最强点。只要有一个点特别出色，这件事情就成功了，其他点的好坏无所谓。
文艺作品就属于这种情况。你购买了一张专辑，其他的歌曲都不爱听，但是有一首歌你特别喜欢，这张专辑就值得了。电影和小说只要有一个角色或情节特别打动人，作品就成功了。
风险投资也是这样，只要投了一个特别成功的项目，就能把所有损失补回来。
最重要的是，人生就是一个"长板问题”。 一生中，失败和挫折其实不重要，多少次都不重要，只要有一次大的成功，人生就成功了。
最大的那一次成功，决定了你一生的成就和高度。很多诺贝尔奖得主，一生就做出了一个重要的科学发现，就足够成为伟大科学家了。
程序员写过多少代码不重要，只要创造过一个重大影响力的软件，职业生涯就成功了。
我们必须学会区分"短板问题"和"长板问题"，它们的解决方法完全不同。 短板问题的解决，需要盯着薄弱环节，补齐最短的那块板；长板问题的解决，只需要推进最强的环节，不要在乎别的。
人生不必在乎那些不重要的事情，没必要为了挫折和拒绝而沮丧，都会过去的。你要做的是向前看，拼命争取一次大的成功，让它足够大、更大，只要一次就够了。
办公室政治
可以下功夫去研究办公室政治，目的是为了做事，但不要花心思去研究怎么整别人，不仅拉低了自己的格局，还浪费时间。
做事情要留痕，深刻理解透流程制度，卡主关键点留下痕迹、多重备份，以备不时之需。
遇到傻逼领导怎么办？做90分的事但交65分的卷，静静观察，待时而动。
公司管理忽然严格
为什么公司管理忽然严格了？
如果一家公司业务正常，蒸蒸日上，产品先进、客户络绎不绝，业绩持续走高。 企业老板会忽然下令要求HR和行政开始抓管理么？显然不是。 这样的公司，老板最希望的就是维持现有的轨迹，什么都别变，企业继续上升就好了。
实际上，“公司管理调整”是个非常重大的信号。 因为如果只是某个经营环节出现问题，一般公司只会要求主管的VP或者部门负责人提升部门的效率或者目标。
公司整体开始抓管理，一般是企业面临了整体的业绩或者增长下滑问题；注意不一定是营业额下滑，而是往往业绩还可以，但内部运营成本也居高不下；导致高进高出利润反而降低，或者高投入增长反而降低。
公司要开始抓管理，一般是业绩严重下滑，或者是要从含情脉脉的公司变成冰冷的制度企业。
Case1: 业绩严重下滑
对于前者，往往是在员工已经敏感神经的神经上，扔下最后一根稻草。
因为当企业经营不好，大家本身都是能感受到的，一些业务指标本身已经增加，奖金福利已经减少，不少员工已经考虑跳槽了。
有句话说的好：“创业是老板创业，又不是员工创业。老板不能带大家挣钱，员工凭什么少拿钱来弥补你管理的过错？”
而等企业到了开始抓严格考勤、加班、到岗率的时候，意味着不但业绩不行，员工奖金少、活干的多，还要连工作环境和状态都受到监督和挑战，很多人自然考虑离职。
因为员工出来工作，至少一半因素是钱，剩下一半是为了开心。
你现在带着大家挣不到钱，还不能开心，那为什么员工要留在这里陪着你忙碌到最后一起沉没？
老板的想法是：效率不提高企业可能会死，必须严格管理？老板作为创业者，要承担创业失败的后果，员工不用。
打工人的心理是付出一样的劳动力，哪里更舒服开心钱多去哪里。既然之前你是讲情怀，大家多少有点感情。 如今开始讲制度了，那么就公事公办，我也要考虑自己的付出是否值得继续留在这里陪你坚持。 能为不是自己的产业奋斗到最后一天的，那是过去大户人家的家奴，不是现代职业打工人。
Case2: 冰冷的制度企业
对于第二种情况，往往意味着企业从“自觉和关系管理”的小公司走向“制度管理”的大企业。
很多人认为这不是标志着企业做大做强么？难道对员工不是好事？
融资和上市，对企业的创始人和高管是好事，但对员工还真未必多好。
因为前者手里有大量公司股票可以变现，后者则除了“荣誉感”可能落不到任何实惠，还要面对更大的压力更强的竞争。
作为企业创始人，千万别用你的心态带入，觉得“这是公司的机会，所有员工要一起咬牙坚持迎接胜利”。 做老板要明白，你出来创业是因为你想干这件事，你想挑战自己迎接成功，甚至对很多人创业未必是为了挣钱，他想要证明和挑战自己，所以不去打工选择创业。
但对员工来说人家未必想挑战，至少不一定是你的产品或行业。 人家是为了挣钱，尽可能少投入的挣尽可能多的钱。 所谓“钱多事少离家近”就是说的这个追求。
企业如果提高管理要求，请一并提高薪水。否则等于双方谈好了的一笔买卖，之前合作的挺愉快，你这次非要多抓一把，多提点要求，但那边货款又一点不让，就是赌对方舍不得这笔生意。
虽然老板想做大做强。可你做大做强了又不和我分享权力，为什么要员工们一起跟着付出呢？
既然如此，你有你的追求，我可以用脚投票，找更舒服的公司，更人性化的老板。
敢主动辞职的，往往都是有一定能力不担心找工作的员工。
这时候的辞职，实际上是一种人才市场的自然选择。 让那些管理更宽松，给员工工作环境更舒适的公司，更容易招到更好的员工而那些比较老实、或者对自身能力不自信的员工，则留在原企业，忍受更严苛的管理，和公司制度互相斗智斗勇，直到企业变本加厉开始对厕所隔间计时，或在工位安装摄像头再下定决心走人。
要记住，合同其实只是一个模糊的底线。 因为合同上无法规定企业能给员工的一切福利待遇和工作环境；也无法规定员工给企业的真心付出和实际效率。 所以，当企业觉得能在合同范围内，通过管理员工来提升工作效率，实际上也在逼员工学会摸鱼从别的方式找回平衡，或者面临不愿意和你玩规则游戏的员工直接走人。
企业效率如果出现问题，先看看商业战略布局和渠道、产品是不是出现问题，最后再考虑人力成本方面的节约。
企业花在员工身上的福利和宽松制度其实大部分都是有效果的，只是可能不是清晰的显示在数据上，因为人不是机器，还有情感需求和被尊重等其他寻求。
很多人在一家公司做了很久，未必是他对工资多满意，可能只是觉得气氛很舒服。 当你让所有人不舒服的时候，大家才只会比较你的工资水平是不是高于市场。
打造属于自己的稀缺性
假设说你想在江湖里谋求一定的地位，那么你可以练习独孤九剑成为超一流高手，也可以练习医术，成为绝世神医。 这两者在江湖里都是有地位的，也都是稀缺的，一者是因为杀伤力，二者是因为人都有山高水长。
程序员也一样，增值也好，改善表达力也好，最终都要在某种环境下达成一定的稀缺性，这样一个人才有价值。 稀缺性同时受两个维度上的力量影响：一个是自身的努力，比如前文所提到的增值和表达力；一个是大环境的变化以及对这种变化的适应。 在这一章里主要关注的是后者。
稀缺性可带给你什么？
既然稀缺性对个人有如此大的影响，那稀缺性到底可以带给一个人什么样的影响，我们来看一个简单的例子：
在日本曾经有这样一个故事。 一个人在某电信公司负责一个大型系统的维护，收入虽然不菲，但时间一长，这个人就对薪资发展不太满意，因此最终选择了离开。 结果他一离开，这大型系统立时跑的磕磕绊绊，无奈之下，这家电信公司只得以高职厚薪把这个人请了回来。 可以想见为了达到这一目的，这家电信公司，无论在收入还是职位上必然都开出了让这个人无法拒绝的条件。
这是稀缺性起作用的一个典型例子。大型系统因为关联到庞大的用户群体而必须要用，同时这一系统的维护没有这个人又不行，这就使这个人的稀缺性变得非常突出。
这事其实很有意思，因为在这里事实上是不好的软件成就了一个人的价值和稀缺性。 这虽然不是很好，但其实这类情形并不罕见。 从市场的角度来看，它并不关注一个程序的内部逻辑是否清晰，是否有足够的注释，它只关注这东西能不能运作好。 所以使用中的垃圾代码一样有巨大的价值，也就是说商业上的考量对稀缺性的影响更大。
为防止上述文字被曲解，这里补充一点说明。 上述道路并非是一条非常值得模仿的道路。因为对上述那个人而言，事实上他的价值绑定于特定的一套系统，这会导致可流动性几乎没有，这就会限制住一个人的成就，并使未来存在很大风险。
改善稀缺性的途径
为了改善自己的稀缺性，通常需要同时做两个方面的工作： 一是提升自己；一是顺应时势。 提升自己可以让自己稀缺这点很好理解，但如果没有顺应时势相配合，就很容易让这种稀缺性无法很好的实现。 在2013年精通DOS编程的人无疑是稀缺的，可这不一定能产生价值。下面我们将从上述两个方面对稀缺性做一点说明。
奔向程序世界里的价值高地
投资大师巴菲特先生说过一句流传很广的话：有的企业有高耸的护城河，河里头还有凶猛的鳄鱼、海盗与鲨鱼守护着，这才是你应该投资的企业。 这句话非常传神的描述了价值高地的外在形象。 对于企业而言，护城河可以是很多东西：高难的技术（波音飞机）、难以攻破的用户粘度（QQ）、独占的资源（中石油）、独特的企业文化（苹果）等等。
护城河使企业拥有一种无可取代的价值，从供给上看这就是营造企业自身价值的稀缺性：缺了它不行，你又没有更多选择。 这就是价值高地，当企业在这上面时，他相对安全。也正因此，大公司最终都会试图主导一种秩序与生态系统，只有如此大公司才能掌控稀缺性。
这道理同样适用于个人。稀缺本身可以有很多来源，可以来源于时机，也可以来源于高度。 来源于时机的稀缺性更像一种偶然，很容易被打破，往往并不具备长久的价值，相对于人的一生而言，这并非是一种有力支撑。
比如：Erlang可能比较稀少，但单纯的语言壁垒并没有想的那么高，如果真的有巨大需求，这个世界上可以在一个月间多出几百万Erlang程序员。
当一个人经营自己的稀缺性时，确实要找到一个有鳄鱼、海盗和鲨鱼守护的地方，这才是价值高地。 当然鳄鱼之类很难是你放的，这与企业不同。在这点上管理方向上和技术方向上的程序员所面临的选择和所需要采取的措施不同。
对于技术方向上的程序员而言，走向上述这类价值高地本身可以有两种方法：
- 一是达到一定高度横向展开。比如：编程语言，（金融）业务逻辑，外语，网络知识等组合在一起就可以成为一个高地，这里面编程语言上一个人可能不如天才程序员，业务逻辑上可能不如银行员工，外语可能不如专职翻译，但每多一重过滤，就会导致高地的海拔拔高一分，最终转换为稀缺性。
- 一是彻底的专家型道路。有的岗位可能不需要把面扩的很宽，比如做TTS，OCR的算法，有些人甚至编程语言都可能不是了解的很熟，但确实可以是某一方面的专家。这同样是一种价值高地。在这个方向上，一旦真的达到一定高度，那就不是单纯的累积数量可以超越的。比如：认为100个或多少个平庸的科学家等价于一个爱因斯坦无疑的是愚蠢的。
不管是那种方向，最终都要达成这样一种效果：你可以完整的搞定一件很有商业价值的事情，而这件事情大多数人搞不定。比如说：
- 我可以主导开发一款手机，因为我即懂软件又懂硬件，也还知道如果开发一款良好的产品。现在来看，如果真牛，可以去搞定锤子的问题。
- 我可以把OCR的识别率提高1%。
- 我可以主导架起百万级并发的网站。
- 我可以带领队伍搞定这个银行的整个系统。
- … …
这个时候最好不要用单纯的技术观点来衡量自己，比如我擅长Java，我会用PHP，我知道TCP/IP协议等等。不是说这没有价值，而是说这种视角有点低端。 只有能完整搞定一件事情才会与商业利益直接挂钩，才可能有真正的稀缺性。
对于管理方向上的程序员，走向上述这类价值高地似乎只有一种途径： 要努力做出让人记得住的成绩，这个成绩可以是一个产品，也可以是某种业绩。今时今日，提到微信相信大家都会想到张小龙。这是因为微信本身在不到两年的时间里吸引了2亿用户，并且口碑很好，实在是个奇迹。
关于价值高地，有一个典型的陷阱：不含复杂度的，特属于某个公司的经验，往往让人误以为是价值高地，但其实不是，因为只要环境相对的公开，这类东西往往可以在短时间内被攻破。
比如：一个公司可能定义了自己的流程，其中很多东西较为模糊，新人一做就处处碰壁。 这很容易让然误解为掌握流程本身有较高的价值，但其实这是由于流程不完善所造成的，是特定场景下的一种偶然。 这确实导致稀缺性，但基本不具备可流动性，大多时候未必是好的选择。
那需求开发算价值高地么？ 在偏敏捷的组织里程序员往往离需求很近，但在比较传统的开发方法中，做需求的和程序员往往是有段距离的。 做需求开发的可能不太会写程序，写程序的不太会写需求。
很多纯粹的程序员可能觉得单纯的文档工作没什么技术含量，似乎谁都能写，因此可能认为这算不上什么价值高地。 但从商业价值来看，当一个人摸透某个行业的业务（懂技术更好），那么这还真是价值高地。
这可以来做个类比，天猫只做平台，各个商家卖东西，那么天猫有价值么？ 当然有价值，天猫11/11的销售额100多亿比美国的黑色星期五还高，怎么可能没有价值。
那为什么天猫有价值？ 因为终端客户的眼里是先有天猫，再有各个商家，天猫垄断了入口，所以天猫更有价值。
需求与开发的关系与此类似。当一个人做某个产品的需求时，在外人的眼里，这个人做的需求才表征着这个产品，透过产品才能看到程序员的贡献。外部人员思考的思路是先需求开发人员再程序员。 其中比较极端的一种实践是需求开发人员主导整个项目，所有其他人员在需求开发人员的领导下工作。 这个时候钻牛角尖是没意义的，比如：有的人可能认为没程序员那有产品，这就和争论没店家那来天猫一样，毫无意义。 在现实中当然两者都有存在价值，这里讨论的只是说这是否算是一块价值高地。
走在技术大潮的前面或里面
IT世界里，城头变幻大王旗来的特别的快，而每一次变幻时事实上都将导致某种技术的兴起或者某种技术的衰落。
当年WPS97的开发时间非常长，对此百度百科上对此的描述是：Windows有很多新东西，我们还没有熟悉过来，微软又升级了。 很多技术资料，也很难找到。微软掌握着Windows，而我们什么都要靠自己从头做起，这导致了WPS97难产。 如果WPS97能在1995年推出，直接和Word6.0竞争，Word6.0肯定没戏。
这很生动的记述了一门新技术兴起时所造成的稀缺性，从侧面也可看出来，在95年的时候企业对高端Windows开发人员是何等的渴望。 这种稀缺性是行业周期背后的技术更迭所造成的。而在今天，借助搜索引擎，初入行的程序员也可以解决大部分Windows编程的问题。
面对这种技术潮流，比较合适的办法是基于现实勇敢拥抱新技术。
基于现实是指考虑技能的可流动性，考虑实践和学习的不可以分离特质，选择自己认为前景好的新技术，并投入时间。 但这里面有个陷阱，一提到新技术很多人可能会联想到新编程语言，但编程语言太基础了，壁垒太低，并不是一个足够大的考量区域。 视角如果限在这个尺度上，看到的东西就会太多，而不容易聚焦，这时候需要把自己考量的单位适当放大一点，英文中常用Tech Stack这个词来描述这一组技术。
比如说：LAMP(Linux+Apache +MySQL+Perl/PHP/Python)可以是一种考量单位，Windows编程+ASP.NET也可以是一种考量单位，大数据处理相关种种也可以是一种考量单位。
如果回望十年，我们就会发现，先有PC客户端程序的鼎盛，接下来是互联网的兴起，再接下来则是移动客户端的兴旺。 以当下而论，无疑的移动客户端和互联网要比传统的PC客户端来的更有吸引力。 而在云的时代里，壁垒比较分明的两套Tech Stack则是基于闭源的一系列技术（主要是由微软提供）和基于开源的一系列技术。 在这里面如果那个Tech Stack的技术逐渐取得优势，那么无疑的在相应的Tech Stack中有积累的人会有比较好的稀缺性。
虽然眼下看来，两者似乎没有明显差别，但在这点上，我个人认为未来开源Tech Stack会逐渐取得优势。在Quora(quora.com)和High Scalability(highscalability.com)上，我们可以查找到国外大部分新兴的、市值超过10亿美元Web2.0网站的技术架构，如：Flickr，Pinterest，Instagram等。如果用心来读这些技术架构，就会发现他们一个根本的共同点：他们都是基于开源技术构建的。
这种不约而同的选择背后有一定的必然性。 当希望一定的定制性并且不愿意支付高额成本时开源Tech Stack几乎是一种唯一的选择，尤其是当开源的技术有越来越多成功实例的时候，这种优势就越来越明显。
技术落潮所伴随的风险
很多人会讲微软在2002到2012这10年里几乎无所作为，也会谈论从股票上来看如果10年前买入的是微软股票那么现在只能赚30~40%，而如果是买的苹果股票那就要赚3倍多。 我个人偶尔思维发散，想到的却不只是这个，而是如果微软再失去10年，那挂掉的不只是微软，还有同微软绑在一起的各种公司和个人，包括很多资深的Windows程序员。
在PC的世界里微软是无疑的霸主，但如果PC的时代过去了，那么这个霸主如果无法转型成功，那么无疑也要随之殉葬。 而那个时候无数在微软平台上花了半生心血的人却还都在，他们又该何去何从？
技术大潮的兴起会使潮头的很多人称为耀眼的明星，而某波潮水的退去，同样会带走与之相伴的一些人的光环。 所不同的是前者轰轰烈烈，而后者寂寂无声。 在这种情境下，还真就只能与时俱进。
检查自己的稀缺性
从社会需要的角度检查自己的稀缺性非常困难，因为相关的各种数据总是非常缺乏。 但有个简单的方法可以很快的让一个人认清自己的稀缺性：假设一个毕业生很努力的学，那么多久他可以取代你的工作？ 比如一个毕业生只要努力，那么可以在一两年取代你，而你的年纪已经接近30岁，那么稀缺性必然非常不好。
而与这个相反，如果一个毕业生即使很努力，也要五年才有你的技术水平，同时如果没有特定的机缘，怎么也无法取代你，那么即使你已经30岁，你的稀缺性也会非常好。这里的机缘可以是指某些特别的实践机会。
如果想比较系统的评估自己的稀缺性，那么需要依次考虑如下问题：
自己所掌握的技术是即将过时的技术么？
技术大潮总是会定时的淘汰各种技术，不同的时间点淘汰的对象也不太相同。 有的虽然不是完全淘汰，但至少他们不再像当年那么辉煌了，如果以2013为界限而回看10年，那这样的技术有：Flash，MFC，Delphi等。
为保持对技术动向的敏感度，定期阅读别人的架构非常关键。
当然可能过时的技术不单指通用的技术，还指老旧的可能会为新解决方案所替代的系统。 比如说：曾经很多公司使用Lotus Notes来做知识管理的，但很少人使用这样的系统了。
自己所掌握的技能究竟有多少人会？
考察这点时要像前文所描述的，更多的从公司行业的视角去考虑，而不是个人的视角。 单纯的会使用某个语言或者框架这种程度，稀缺性一定没有。 比如：单纯的会用ASP.net开发网页几乎没有较高的技术壁垒，但对数据库的设计有相当程度的掌握、能够较好的通过负载均衡、缓存等手段保证系统的性能就可以使自己的稀缺性上个台阶。
新加坡银行技术岗
再来聊聊银行里IT(特指backoffice tech)的晋升，一般每个银行都遵循这么一个路径:
- analyst(应届生)–>associate–>avp–>vp–>ED–>MD,不过每家公司都出于各种原因把这些title拉膨胀了,
比如
- DBS:analyst–>associate–>senior associate–>avp–>vp–>svp–>ED–>MD
- UOB: SO > AM > Manager > AVP > VP1 > VP2 > FVP > SVP > Exec Director > MD
欧洲银行则是另一个叫法(SCB):
- analyst–>manager–>associate director–> director(grade 22/23) –> executive director –>MD
今年JP也把级别拆分了:
- analyst-associate-senior associate(avp/602)–>VP–>ED–>MD
其中vp-> vp和senior vp, ed->也拆成ed和senior ED；都美名其曰体现成长性。
每家应届生进来都要经过一个program，两年后自动变成下一级别(associate)，后面就是看个人造化了，不过看DBS这级别数，就算1年1升的话，到avp最快也得4年 按照我的了解，平均来讲fresh–>avp要5年， avp–>vp要3年，一共8年。
有些地方特别难升，比如JP， 升VP还得找各种sponsor，评审，有人10年都拿不到； 有些地方则人为降低了难度，比如GS的hierarchy就特别扁平，analyst–>associate–>VP(在美国以外叫ED)–>MD–>Partner, 不少人4年就拿到VP，听说是为了挽留人才
按照薪资上限对比：
- AVP ==> P6 | 2-1 |Senior | G4
- VP ==> P7 ｜ 2-2 | Expert ｜ G5
- SVP ==> P8 | 3-1 | SEE/principal | G6
- ED => P9 | CTO of department |G7/8
